簡介：10月月報2016年11月4日2016年19月的公司每月在職員工持續正增長，10月第一次出現負增長（后臺部門仍為正增長，銷售端開始呈現負增長），人員優化政策已初見成效。在職人員盤點后臺人員盤點后臺10月人員增加的主要部門為資產管理部、服務部。銷售端在職人數19月均在上漲，10月首次出現在職人數負增長，其中天津、山東和浙江是人員主要優化區域，10月在職人數增長率為0。銷售端在職人員盤點在職人員職位結構分析后臺2016年后臺職位分布表10月后臺職位分布10月后臺員工職位90為專員職位，其次組長人數占到了718。主管級以上管理層職位人數最近三個月保持穩定，無增長或減少出現；主要的人員增加為專員職位。在職人員職位結構分析銷售端2016年銷售端職位分布表10月銷售端職位分布表10月銷售端中基層管理人員配比10月銷售端SA人數較上月出現負增長情況，但依然占到銷售端總人數的84；其次是區經，占銷售端總人數的72。在職人員男女比例分析2016年在職員工性別分布10月公司在職男女員工人數占比分別為57和43，接近11。其中銷售端男員工占比高于女員工占比，后臺則呈現相反的情況，即女員工占比高于男員工占比。在職人員年齡分布分析2016年在職員工年齡分布10月在職員工年齡分布我司員工年齡主要集中在2125歲，占比高達516；其次是2630歲，占比為279；縱觀公司全員，年齡超過35歲的員工僅僅16。由此可預見，公司未來將迎來員工結婚、生育大潮，應提前做好相關預案。在職人員學歷分析2016年在職員工學歷分布公司員工學歷主要集中在大專、高中及中專，銷售端員工學歷又主要集中在高中、中專，10月占比分別為32和30，后臺員工主要集中在大專及本科，10月占比分別為67和25。10月在職員工學歷占比后臺員工異動分析2016年調崗調薪匯總2016年轉正匯總10月后臺調崗調薪人數共計23人，其中22人通過，1人未通過，較上月增加10人。10月后臺轉正人數共計190人，其中185人通過，5人未通過，較上月轉正人數增加109人。銷售端員工異動分析2016年轉正匯總2016年調崗調薪匯總2016年調崗調薪明細10月銷售端的調崗調薪人員主要集中在SA晉升為高級銷售代表和銷售專家，占到了調崗調薪的47。其次是區助晉升為區經，占比為11。離職分析2016年離職盤點10月后臺、銷售端離職人數對比2016年18月每月的離職率呈遞增的趨勢，但從9月開始離職率開始下降，10月公司的離職率環比上月下降1個百分點。10月主要離職人員集中在銷售端為889人，占10月全部離職人數的92。離職分析后臺2016年19月每月的離職人數呈遞增的趨勢，10月離職人數環比上月減少38人，其中快信老員工有5人。離職分析銷售端2016年離職員工職位分布2016年19月每月的離職人數呈遞增的趨勢，10月離職人數環比上月減少55人，其中10月離職人員中快信老員工有62人，占10月全部離職人數的7。離職分析銷售端2016年離職員工在職時間分布表隨著SA考核機制的實施，入職3個月后的離職人員呈現增加趨勢。9月、10月，入職半年以上的員工亦呈現增加趨勢。銷售端離職原因分析銷售端10月離職人員主動離職占離職總人數的61，因公司考核未通過被動離職的占39。招聘情況分析后臺招聘流失分析后臺招聘成本分析10月招聘總費用為613166元，人均招聘成本為356元基本跟上月持平。銷售端招聘需求審核工傷事故匯總截至到10月公司共計發生33起工傷事故，主要工傷事故類型為交通事故，占比為70。

簡介：題目精益成功人才育成演講嘉賓王月時間200811豐田的人才育成文化豐田精神之四合作一致事業不是一個人所能辦成的事，“人和”比什么都重要。之五培養人事業成敗取決于人，任何事情要取得重要的發展，首先必須抓“培養人”這個根本。努力培養能夠理解豐田思維方式并將其付諸實踐的經營人才，在豐田的管理體系中大膽起用這些人才。豐田的人才理念人才培養是企業的使命豐田的“三造”文化造錢、造物、造人豐田公司通過教育，培養有知識、有能力、有干勁、有敬業精神的人，來消除汽車生產經營過程中的各種難以預料的不利因素的影響，從而實現準時化生產，實現生產系統的柔性，以不變應萬變。TPS強調以人為本，認為企業中人是創造價值的財富。豐田公司把“人才育成”定義為企業為保持其長期的整體競爭優勢，根據企業不同階段的發展需求，以有計劃的培訓工作為手段，培養員工成長的工作。豐田公司將“人才”寫成“人財”就是這個意思。豐田公司把公司的企業文化稱為“豐田公司的DNA”，他們希望通過人才育成把“豐田的DNA”植入到所有員工的思想中，變成“豐田員工思想的DNA”。豐田的人才育成理念事業在于人。任何工作、任何事業要想大有發展，給它打下堅實的基礎，最為重要的一條就是造就人才。員工不單純是提供勞動的人，員工是我們資本的一部分。事業成敗的關鍵悉在人謀。不論是優良產品的制造，還是銷售收入的提高，其長遠有效的方法莫過于造就卓越的人才。全體從業人員乃公司最寶貴的無形資產，公司應妥善加以照顧豐田對人才育成的看法在豐田公司認為企業是由人、財、物三個要素構成的。在經營管理的全過程中，豐田公司除了促進員工形成“家庭觀念”和“從一而終”的凝聚力之外，他們還通過“自下而上的決策”、培養員工成為具有多種技能的“多能工”，給每個員工以“創造機會均等”的工作環境，把員工看成是公司的成員而不是雇員，使其的歸屬感。豐田既要造車，也要造人豐田的“造人哲學”石田的“造人運動”經歷了戰后勞資危機的豐田，迎來了社長石田退三的經營時代。面對嚴峻、復雜的形勢，石田認為“造就人才”是最重要的一條。因此，提出了“造人運動”。對石田來說，培育人才就是用豐田精神教育員工。因此他首先把豐田精神進行了總結和提升，形成了石田精神，然后建立教育制度。教育制度包括三大塊職場教育（OJT）、業余教育（OFFJT）和自我啟發教育并發明了“個性對口鑒定制度”和“自己申報制度”開始“造人運動”?！霸烊诉\動”有個特點點就是要充分發揮員工的自主性和盡量淡化上下級的等級意識，這在當時的日本是個創舉?！霸烊诉\動”給豐田帶來了勃勃生機。既獲得了36億日元的巨額訂單又建立了眾多工廠。隨著戰后第一輛“皇冠”車的誕生以及“WTO”的加入，豐田終于走出低谷，開始了進軍美國、揚帆遠航的偉大事業石田退三也被豐田人尊稱“復興之祖”改善創意功夫（個人）主題安全、品質、成本等QC（集體）主題品質TPS（整體）主題徹底杜絕浪費最終生產方式的變革豐田人才育成三者關系圖豐田人才育成程序圖手作業刃具交換質量確認換模駕駛操作異常處置姓名作業內容Ｆ各班組的100學會目標人數４人訓練済訓練中本年度訓練予定來年度〃＜進度狀況＞目標全體人員100完成５項作業的學習現狀本年來年１００％工位目標全部作業者100學會的工位達到5個以上豐田多能工訓練計劃多能工現況表基本技能（通用理論應知能力）本崗位技能指導改善能力改善能力多技能提高品質提高作業效率骨干班長操作層面專項管理生產操作層面人才育成階梯4個能級按8個要素（包括班組5項管理）拆解形成詳細的能力要求及達成標準區分培訓和育成要素點培訓育成達成人才梯隊大培訓C級B級A級S級豐田員工崗位技能訓練生產操作層面劃分5個能級人才能力階梯1949年，石田退三的“造人運動”1950年，英二借鑒福特公司的“動腦筋創新”制度1951年6月，開始了豐田的“創意功夫”活動2000年度，合理化建議達到65萬條，人均119條至今，豐田公司的人均提案12條以上之多。豐田的“創意功夫”之路豐田的“創意功夫”業績“我們最重視的是確實執行與采取行動我們總是要求員工何不采取行動嘗試不同的方法呢于是，通過不斷改進，或應該說是靠不斷嘗試的行動已獲得改進，就能提升實務與知識?！必S田公司總裁張富士夫豐田的持續改進文化豐田人才育成的真諦

簡介：第七章教師人事行政教學目的了解教育人事行政的涵義與意義，了解教師的任用、培訓、工資和考核制度等，掌握教師專業化的途徑。第一節教師人事行政的涵義與意義問題1、教師人事行政的涵義2、教師人事行政的意義所謂人事，就是處理這些關系，用人以治事，求得人與事的統一?？疾旄鲊闆r，對人事管理等的界定及其性質是有差異的。從我國看，所謂人事行政，是指國家機關、企事業單位、人民團體、為了完成擔負的任務和實現既定的工作目標，對工作人員的選拔、任用、調配、培訓、考核、獎懲、工資、福利、流動、退休退職等事宜所進行的綜合性活動。簡言之，可用“進、管、出”三個字概括。主要客體包括三類人員，即教育行政機關包括直屬單位的工作人員，學校的行政領導人員，學校的教師和職工。內容和任務是對上述各類人員的選拔、任用、調配、培訓、考核、獎懲、工資、福利、流動、退休退職等事項作出規劃和決策，組織實施和指導，檢查落實情況；制定制度和采取有效措施，不斷提高人員素質，實現人盡其才，才盡其用，事成其功；關心成長，以發揮他們的積極性和創造性。教師人事行政涵義教師人事行政就是教育行政部門通過一系列的規范、制度和措施對教師的選拔、任用、調配、培訓、考核、工資、獎懲及福利待遇等事宜所實施的管理。教師人事行政的意義總的說，教師人事行政是開發教師人才資源的重要手段。教育活動需要人財物的等多種資源的投入，人是資源中最寶貴的資源，是一種取之不盡的資源，通過科學的管理和開發，調動開發人的潛能，進而創造出更大的價值。教育人事行政很好地識別和選擇高質量的教育人才，很好地完成培養人才的重任，提高教育質量。①教師人事行政可以對教師實施綜合管理和優化配置。②教師人事行政是提高教育質量的關鍵。第二節教師職業的專業性思考題1、教師專業化的背景2、專業的涵義3、專業標準4、教師職業是專業嗎專業性表現在什么地方5、教師專業發展的范式教師專業化的背景（1）社會發展的需要（2）教師職業的特點專業的涵義卡爾桑德斯（CARRSAUNDERSAM）是較早系統研究“專業”的社會學家，他認為，專業的形成可以追溯到中世紀的行會組織GUILDS。他指出“所謂專業是指一群人在從事一種需要專門技術的職業”。專業是一種需要特殊智力來培養和完成的職業，其目的在于提供專門性的服務。CARRSAUNDERSAMTHEPROFESSIONOXFDCLARENDONPRESSPP34教師的專業性指的是教師作為專業人員所表現出來的主要特征。教師專業中的“專業”不是把所教的“學科專業”而是把教師的“教育行為與教育活動”視為其專業表現的領域。教師職業是一種專業性職業，教師是專業人員。專業標準1948年美國全國教育協會強調，專業應符合八條評判標準1專業實踐屬于高度的心智活動；2具有特殊的知識領域；3受過專門的職業訓練；4經常不斷地在職進修；5視工作為終身從事的事業；6行業內部自主制定規范標準；7以服務社會為最高目的；8設有健全的專業組織。DIVISIONOFFIELDSEVICENATIONALEDUCATIONASSOCIATION1948THEYARDSTICKOFAPROFESSIONWASHINGTONDCNEAP8教師職業的專業性分析卡內基教育和經濟論壇于1985年建議成立“教育作為一個專門職業”工作組，聘請有影響的專家和社會名流，調查研究并向美國人民報告美國的教師和教育狀況。一年后，提出了國家為培養21世紀的教師作準備的長篇工作報告。報告在“概要”部分給出了兩個著名的結論“美國的成功取決于更高的教育質量”、“取得成功的關鍵是一支經過良好教育的師資隊伍?！睂I性具有①公共性即為公眾服務的性質②具有知識、技術性③需要經過長時間的訓練④職務的執行需要自覺性⑤需要個人責任感⑥具有非利潤性⑦具有明確的倫理綱領⑧需要成員的自我管理成熟教師專業性六大特征1運用專門的知識與技能。有自身的理論武裝有自覺的職業規范和高度成熟的技能技巧，具有不可替代的獨立特征，專業素養不僅包括專業知識而且包括一定的科研能力。2強調服務的理念和職業倫理。教師不僅是知識的傳遞者，而且是道德的引導者，思想的啟迪者、心靈世界的開拓者，情感、意志、信念的塑造者。3經過長期的培養與訓練。教師專業發展是一個持續不斷的過程，教師專業化也是一個發展的概念，既是一種狀態，又是一個不斷深化的過程。4與教師職業有關的特殊要求，需要不斷的學習進修。教師不僅需要知道傳授什么知識，而且需要知道怎樣傳授知識，知道針對不同的學生采取不同的教學策略。教師職業的專門化既是一種認識，更是一個奮斗過程，既是一種職業資格的認定，更是一個終身學習、不斷更新的自覺追求。5享有有效的專業自治。教師專業既包括學科專業性，也包括教育專業性，國家對教師任職既有規定的學歷標準，也有必要的教育知識、教育能力和職業道德的要求。6形成堅強的專業團體。國家有教師教育的專門機構、專門教育內容和措施，國家有對教師資格和教師教育機構的認定制度和管理制度。教師職業的專業性沒有得到承認原因（尤其中小學教師）①作為專門職業的核心屬性的高度的專門知識與技能、技術，沒有得到充分開發，與已形成的專門職業加以比較的話，在專門知識技術方面明顯的相形見絀②教師在其專業領域內的獨立自主性的低弱③現實中僅具有最低限度的職業意識和最小限度的專業知識能力的教師還大量存在④教師待遇的偏低葉瀾提出教師專業素質華東師范大學葉瀾教授提出教師專業素質包括專業理念、知識結構、能力結構。（1）理智取向學科知識教育學知識（2）實踐反思取向行動中的反思、對行動的反思（3）生態取向教師文化提高教師職業專業化程度的措施①提高教師素質，改革師范教育。首先要通過教師本身的專業知識及能力與教師職業道德的提高來獲取。其次是改革教師教育課程。第三是建立起較完備的教師進修制度。②提高教師待遇。首先要努力使教師工資水平在國家財力限度內，盡快達到不低于或略高于其他行業中具有同等學歷者的平均工資水平。其次是改善教師工作條件。③形成尊師的社會風氣。社會風氣是社會價值的外在表現，社會大眾是否尊重這種職業的社會價值，承認這種職業的重要性，也是決定這種職業是否達到專業化程度的一個因素。第三節教師的任用問題1、教師任用包括那兩個方面2、我國現行的教師聘任制的長處與不足是什么如何完善教師任用兩個方面一定資格的標準通過一定的方式也即具備一定的資格條件，履行一定的手續教師資格條件我國教師法第十條規定“中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業，具有良好的思想品德，具備本法規定的學歷或者經國家教師資格考試合格，有教育教學能力，經認定合格的，可以取得教師資格”。它包括以下五個要件1必須是中國公民這是成為教師的先決條件。凡符合規定條件的中國公民均可取得教師資格。需要指出的是，雖然外國公民符合規定的條件，也可以進入中國學校及其他教育機構任教，但并不等于他們取得了中國教師的資格，他們在中國學校任教須經過一定的審批手續。2必須具有良好的思想道德品質這是取得教師資格的一個重要條件。這一要求主要表現在全面貫徹執行黨和國家的教育方針，熱愛教育事業，實事求是，探求真理，忠于職守，愛護學生，作風正派，團結協作等方面，教師要教書育人，為人師表，必須具備良好的思想政治道德素質3必須具有規定的學歷或者經國家教師資格考試合格。4必須具有教育教學能力教育教學是教師的本職工作。教育教學能力是教師完成教育教學任務的必備條件。主要包括語言表達能力，科學地選擇、運用教育教學方法的能力，課堂管理能力，組織能力，提高教學水平的能力等。5身體健康，能堅持正常工作。除符合上述條件外，各級各類教師任職條件要求視崗位而有所差異教師任用方式由派任改為聘任。聘任制是指學校與被用教師簽訂合同，由學校發給證書，明確在一定時期內給與任用的方式。聘任制是職務制的形式之一，職務制是中國長期以來任用教師的主要方式，而且中華人民共和國教師法也對教師的身份進行了明確規定。由于受國外教師任用方式的影響以及我國教師職務制存在的問題，國家對教師任用方式進行改革，在人事制度上采用“雙軌”的形式，一是實行教師職務制，二是教師聘任制。我國現行的教師聘任制的長處與不足是什么如何完善①從本質上講，聘任是學校與被聘用教師基于雙方地位平等原則，在雙方意愿一致基礎上的民事法律關系。②聘任的行為主體是簽約雙方，學?？梢愿鶕约旱男枰x擇適當人選并可以解聘不稱職教師。同樣受聘教師也有依自己的愿望決定受聘與否及合同期滿后決定續聘與否權利。③聘任制有利于建立公平擇優、平等競爭的選拔任用機制，有利于激發教師的責任感和進取向上精神。聘任制雖然有許多優越性，但它在我國畢竟實踐時間不長，尚有許多不完善之處，其自身的不足如容易導致學校領導對教師聘任權的濫用，與教師的不安全感等問題也會隨著時間的推移而日漸突出，必須努力在實踐中去完善與發展。第四節教師在職培訓教師培訓意義1、從國家對教育的重視，對教師隊伍的建設方面?？平膛d國，基礎在教育。振興教育，關鍵在教師。建設一支具有良好政治業務素質的教師隊伍是教育改革和發展的根本大計，也是全面貫徹教育方針，培養社會主義事業建設者和接班人的首要問題。中小學骨干教師國家級培訓是教育部制定的面向21世紀教育振興行動計劃中“跨世紀園丁工程”的重要內容，是提高教師隊伍整體素質的重要環節，它關系到我國教育事業在21世紀的發展與振興，關系到“科教興國”戰略的實施。所以，國家級培訓對落實科教興國戰略和教育振興具有深遠的歷史意義和重大的現實意義。2、從我國基礎教育正處在重要的轉變時期方面。處在一個非常重要的轉變時期，這個轉變突出體現在我國基礎教育模式將發生重大變化。到2010年底，完成“普九”的任務和目標。從2011年開始，我國基礎教育，特別是義務教育將進入鞏固和提高的階段。轉變意味著基礎教育從總體上將從比較注重教學和規模，轉變到更加強調質量和水平的階段，同時也意味著我國的基礎教育將由過去的“窮國辦大教育”轉變到“大國辦強教育”。3、從國家對建立教師繼續教育新模式方面。為教師進行高質量培訓，建立一套新的培訓模式，為全國全員培訓提供示范。為建立“一體化”的教師教育體系積極探索一條新路子。所以，教育部對這次培訓明確提出了培訓的指導思想和目標。具體如下培訓的指導思想以鄧小平教育理論為指導，以國家教育政策法規為依據，根據全面實施素質教育的要求，不斷探索教師專業化發展規律，突出針對性、實效性、實踐性和前瞻性，開展優質、高效的培訓。培訓的目標（1）更新教育觀念，樹立正確的人才觀、質量觀和學生觀。（2）提高學科的專業素養，了解本學科的發展動態和發展趨勢，涉獵本學科前沿領域和最新成果。（3）了解國內外教育科學研究最新成果，能夠獨立開展教育科學研究。（4）掌握現代教育技術，能適應信息化社會對教育教學發展的要求。（5）提高自我反思、自主發展能力，在實施素質教育過程中形成鮮明的教育教學風格，在當地教育教學改革中發揮示范作用。培訓學習內容分三個板塊（1）理論與技能。（2）實踐與考察。（3）教育科學研究。權重為4∶3∶3。培訓制度1999年9月13日教育部發布了中小學教師繼續教育規定教育部第7號令。明確指出“中小學教師繼續教育，是指對取得教師資格的中小學在職教師為提高思想政治和業務素質進行培訓?！薄皡⒓永^續教育是中小學教師的權利和義務?！薄案骷壢嗣裾逃姓块T管理中小學教師繼續教育工作，應采取措施，依法保障中小學教師繼續教育工作的實施?！币幎ㄟ€對中小學教師繼續教育的內容類別、組織管理、條件保障、考核與獎懲做了具體規定。這是我國近年出臺的一部較完整的有關中小學教育繼續教育的行政法規，它對今后一段時期中小學教師的繼續教育工作產生了極大的指導作用。培訓需要完善的方面教師培訓方式多樣化；制定獎勵政策；加強對教師培訓管理工作的專門化、制度化。第五節教師工資經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，充分體現對教育事業的高度重視，對廣大教師的關懷。對于依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。教師法第六章第二十五條之規定“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高?！苯?，國務院常務會議審議并原則通過關于義務教育學校實施績效工資的指導意見。會議決定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發放生活補貼。會議要求，地方各級政府要堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，把義務教育學校實施績效工資同深化學校人事制度改革、完善義務教育經費保障機制、規范學校收費行為和經費管理緊密結合，注意研究解決實施中出現的問題，妥善處理各種關系，積極穩妥做好工作。要按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央對（貧困地區）適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位?？冃ЧべY是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估確立員工的績效工資增長幅度以科學的績效考核制度為基礎。它的本質特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；（2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力?？陀^公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣?？冃ЧべY計算方法（一）課堂教學教分值按公式N計算。其中為教師所授第I班學時數，為所授第I班課時折算系數。計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下1與教學內容有關的（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則100（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其09。（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）12。（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課12。（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的14，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的12，否則所接（代）的課，10。其余課時按正常情況計算。（6）其余情況授課10。2與授課班級內學生人數有關的（1）1～20人，08（2）21～35人，09（3）36～50人，10（4）51～65人，11（5）66～80人，12（6）81人以上以20人為間隔類推。教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算?？冃ЧべY計算方法（二）在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時06進行計算。（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準核定教分。（1）所任課時6學時，實習教分（1周總學時所任課時）06（2）所任課時6學時，實習教分（1周總學時6所任課時2）06（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為（1）每領做一次早操按05教分計。（2）每領做一次課間操按02教分計。（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按05教分計。（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計06教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發給體育組一次性獎金?？冃ЧべY計算方法（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。（七）由專業科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同?？冃ЧべY計算方法（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分月內，不計發任課效益工資，超過18教分月，超出部分每1教分計發10元效益工資（一）績效工資跟職稱、職務工資制度是2個不同的概念，實行績效工資后，廢除原來的職務職稱工資。工資總額基本工資（看學歷）工齡工資（看教齡）崗位工資（具體的工作崗位）工作業績（考核結果）（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次早晚自習發給津貼10元。（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。（六）學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。第六節教師考核教師考核指學校和其他教育機構根據國家制定的教師職務任職條件和職責，運用定性和定量結合的方法，對教師工作進行定期與不定考查與評價。教師的考核內容包括政治思想、業務水平、工作態度和工作實績。教師考核的方法按形式分教師自評法、學生評價法、教師互評法。按內容分有單項考核法和綜合評價法。按時態分有平時檢查考核法和階段性集中考核法。按考核性質分有定性考核法和定量考核法。實施教師考核工作的原則是什么怎樣有效貫徹實施教師考核的兩項原則，即公正、客觀、準確的原則和充分聽取意見的民主性原則。公正、客觀就是實事求，按照實際情況進行考核，不帶任何偏見、私見，不憑主觀意志作出判斷。準確就是要求考核結果與教師實際表現相符。貫徹這條原則，要求考核主體克服傳統的習慣的憑印象、憑經驗的主觀臆斷，而是注重調查，尊重事實，堅持以評價標準為尺度的考查鑒定。要求考核主體要充分注意和結合自己學校的工作環境，學生特點等具體情況和實際水平對學校內教師個體進行綜合評價。民主性原則就是要求考核教師活動中尊重教師和學生的意見，創造機會讓教師參與考核工作，發揮教師在考核活動中的主體作用。貫徹這條原則，要求評價主體首先要改變傳統的教師是被動的考核對象的認識，樹立教師與學生也是考核活動的主體。其次要讓教師學生參與考核活動的每一個進程。第三在方法的選擇上要重視自我評價，發揮好教師在考核活動中的主體作用。

簡介：1幼兒園人事制度幼兒園人事制度（一）人員招聘（一）人員招聘1、招聘公告招聘公告（1）根據幼兒園各崗位的空缺情況不同，在幼兒園網站上公布招聘的崗位、招聘人數、招聘條件、工資待遇、招聘限期等信息。（2）內部職工可推薦人員到本園工作，在相同條件下，優先錄用。2、招聘程序招聘程序（1）出招聘公告（2）對照要求篩選合條件的人員進行面試（3）面試、試教（了解應聘者的真實情況，與應聘者談幼兒園的辦園情況、理念、待遇，組織一個幼兒教育活動）（4）應聘者答復是否愿意入職（5）通知是否錄用（錄用者通知上班時間）（6）安排住宿及崗位。3、面試材料面試材料（1）教師提供以下證件的原件與復印件身份證、畢業證（幼兒教育專業）、教師資格證、職稱證、健康證，及以下材3容讓應聘者了解幼兒園的辦園理念、待遇情況、住宿情況等；D、明確雙方答復時間。5、其它要求其它要求（1）凡是未取得上崗證（執業證）的，在入職后一年內應爭取取得，不爭取且未取得上崗證的按自動辭職處理；經爭取但未能取得上崗證的，幼兒園將按當時實際情況及其工作表現，對其任職崗位或去留進行調整、處理。（2）入職一年后，每位職工應主動參加高一級學歷學習或專業技術培訓。（二）崗位設置（二）崗位設置現按9個班（其中一個全托班）的編制配置人員，全園教職員工共40人；設以下崗位及人數1、行政人員（、行政人員（5人）人）園長1人（可設園監1人）后勤副園長1人辦公室主任1人（兼全托部主任）教育主任1人保育主任1人（兼保健醫生）2、教師（、教師（18人）人）主班教師9人（含級長3人）副班教師9人

簡介：目錄一、我國中小企業人才流失的現狀及其不利影響2（一）我國中小型企業人才流失相關概念解析2（二）我國中小型企業人才流失的現狀2（三）我國中小型企業人才流失的不利影響3二、我國中小企業人才流失的原因3（一）企業外部方面原因4（二）企業內部方面原因4（三）員工方面原因5三、相關對策及建議5（一）針對企業內部的措施6（二）針對企業外部的措施6（三）針對企業人才的具體對策7參考文獻73利于企業發展。然而現在我國許多中小企業的人才流動并不能算是一種健康的流動據不完全統計近年來我國中小企業的人才流動率接近50而有一些企業竟達到了70。由于中小企業規模小、經營流程簡單人才往往能獨當一面企業也不會像大型企業一樣擁有比較豐富的人才儲備一旦這些人才流失了必將影響企業的經營和發展。（三）我國中小型企業人才流失的不利影響1造成企業直接經濟損失人才流失造成經營成本的上升。若一個企業沒有穩定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業的管理成本。根據美國財富雜志的統計表明一個員工離職以后，企業從找新人到新人順利接手工作其花費的替換成本高達離職員工薪水的15倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。2阻礙企業正常工作開展（1）人才流失影響了工作的連續企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業時，企業的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續性。（2）人才流失會會影響人員管理和培訓的質量由于較高的人才流失率，使得企業不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業技能，使得員工認為自己在企業中沒有發展前途，從而更加劇了人才流失。而企業也由于大量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎的培訓開始，企業的培訓計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業技能的提高，最終形成一個惡性循環，給企業的發展帶來不利影響。33導致企業整體凝聚力下降，影響企業聲譽（1）人才流失會影響在職員工的穩定性人才的流失不可避免地會對中小企業的凝聚力和員工的士氣造成消極影響，對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。中小企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”，一個人的流失將影響和帶動大批人員的流失，這會給中小企業帶來無可估量的危害和損害。4（2）人才流失會影響企業的聲譽企業人才流失率過高也會導致員工士氣低落影響企業的聲譽和形象。如果離職者因為流出而獲得了更多的報酬和更好的職位會使在崗職工在心理上產生不公平感進而考慮自身情況。加上離職員工對原企業的一些負面言論對企業形象的影響，相關合作伙伴也會對該企業的管理能力和企業文化產生懷疑，從而對企業的經營狀況和未來的盈利能力產生不確定心理而削弱與企業繼續合作的信心。

簡介：梨樹縣第一人民醫院梨樹縣第一人民醫院人才引進實施辦法人才引進實施辦法為加快實施人才強院戰略，積極引進我院急需的專業技術人才，根據綿陽市有關人才引進和人力資源管理的政策規定，結合我院實際，特制定本實施辦法。一、引進原則一、引進原則（一）突出重點、按需進人的原則。（二）面向社會、公開招聘的原則。（三）任人唯賢、德才兼備的原則。（四）公平公正、競爭擇優的原則。（五）禮遇人才、特事特辦的原則。二、引進對象二、引進對象（一）學科帶頭人。（二）博士研究生。（三）高級職稱人員。（四）碩士研究生。（五）市級及以上名中醫。（六）特別優秀的實用型人才。三、引進條件三、引進條件（一）基本條件。1遵紀守法，具有良好的醫德醫風。2敬業守職，具有嚴謹的學術作風。3身體健康。的，可解決在本院就業。4配偶不具備在本院工作的相應條件或不愿在本院工作的，醫院協助解決在院外就業。5醫院協助解決本人、配偶、子女戶口及子女上學等問題。6醫院急需的特殊重要人才，其待遇可再面議。五、引進程序五、引進程序（一）應聘人員提供有關材料。1個人資料包括個人簡歷、應聘申請（本人意愿、未來工作設想、預期目標）、有效證件（學歷、學位、執業資格、職稱等證書）原件及復印件。2近五年個人論著、論文原件及復印件，主持完成的省、市級及以上科研課題項目及經費數量等情況的證明材料，獲獎情況證明材料等。（二）考核考察。1醫院對有意來院工作且符合條件的人員組織考核考察，經雙方協商一致達成共同意愿后，直接考核引進。2醫院同被引進人員簽訂聘用合同，明確雙方的權利和義務，約定相關事項。六、相關規定六、相關規定（一）引進人員的合同服務期不得少于10年（以服務周年計算實際工作滿一年算一年服務期，不滿一年不計算。服務年限不含以下時間半年以上脫產學習或進修時間；半年以上病假時間；其他各種原因離院半年及以上時間；未獨立執業時間）。（二）被引進人員以辭職、自動離職、調出本院，或違反醫院規

簡介：XXXX招標文件招標文件項目名稱勞務派遣服務項目項目名稱勞務派遣服務項目采購方式公開招標采購方式公開招標XX2012年6月25日1中標方向招標方派遣的人員均由招標方確定；2在合同期內，招標方可隨時確定人員由中標方派遣。二、管理方面的需求二、管理方面的需求1由中標方負責與派遣的員工簽訂勞動合同，確立勞動關系；2由中標方負責派遣員工的薪酬管理、社保辦理、及個稅代扣代繳，勞動關系維護，代辦員工有關證件，有關法律法規咨詢等；3由中標方負責處理派遣員工提出的勞動仲裁、訴訟等事宜；4由中標方負責派遣員工的檔案管理、黨團組織關系管理以及專業技術人員的職稱申報、評定等；5派遣的員工人數達50人時，中標方應派人力資源管理專員到招標方駐點辦公。三、服務質量方面的需求三、服務質量方面的需求1招標方確定員工的數量、名單后，中標方應確保5個工作日內辦理完畢勞動合同簽訂手續、派遣手續，及時向招標方派遣；2中標方應確保及時、準確、妥善的處理派遣員工的薪酬管理、社保辦理、及個稅代扣代繳工作，避免發生勞動仲裁、訴訟事件；3中標方應確保及時、準確、妥善的處理派遣員工的檔案管理、黨團組織關系管理以及專業技術人員的職稱申報、評定等工作，避免發生人事仲裁事件；4中標方應確保和諧、穩妥的處理派遣員工的勞動仲裁、勞動訴訟及人事仲裁事件，避免妨礙招標方的正常工作或給招標方帶來不利社會影響；5中標方應及時派遣人力資源管理專員到招標方駐點辦公，人力資源管理專員應勤勉盡責，妥善處理派遣員工的各項事務，協助招標方的相關工作。

簡介：一一一基本管理工具基本管理工具工具1平衡積分卡工具2扁平化管理工具3標桿管理工具4六西格瑪理論工具5危機管理工具6二八原則工具7木桶定律工具8鯰魚效應工具9馬太效應工具10目標管理一一一人力人力資源規劃工具劃工具工具1人力資源規劃工具2組織結構設計工具3人力資源需求預測工具4職位結構分類工具工具5人力資源數量分析工具工具6人力資源規劃環境工具工具7德爾菲法工具8人員接續計劃法工具9人力資源外包工具2拓展訓練法工具3團隊建設培訓法工具4繼任計劃工具5職務輪換法工具6敏感訓練法工具7角色扮演法工具8案例研究法工具9演示培訓法一一一績效考核工具效考核工具工具1360度反饋評價法工具2532績效考核模型工具3工作豐富化模型工具4行為錨定等級評定法工具5庫克創造力曲線工具6關鍵績效指標工具7排序考評法工具8圖尺度評價法工具9斯坦福壓力管理一一一薪酬管理工具薪酬管理工具工具1年薪制工具2寬帶薪酬

簡介：精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作–獨家原創16脫貧攻堅工作隊聯絡員鎮長助理鎮扶貧辦主任先進脫貧攻堅工作隊聯絡員鎮長助理鎮扶貧辦主任先進個人事跡個人事跡脫貧攻堅工作隊聯絡員鎮長助理鎮扶貧辦主任先進個人事跡一聲“你好”，他走進了農牧戶家；一聲“謝謝”，是百姓對他的感激之情。他叫隋玉成，旗醫保局干部，于2016年5月被派駐XX鎮，擔任XX鎮推進“四項重點”工作隊隊長、鎮長助理，這一干就是一年。今年3月份，根據工作需要，該同志繼續留駐XX鎮，擔任旗駐XX鎮脫貧攻堅工作隊聯絡員、鎮長助理、鎮扶貧辦主任職務。他以融入真情，真心服務、解千家難為幫扶目的，真心實意為群眾排憂解難，展現了“群眾所盼、我之所思，群眾所想，我之所干”的良好形象，真正“駐”到老百姓心里，把根深深地扎在了基層。一、轉變角色，務實工作顯真情相對于以往從事的專業技術工作，鄉鎮工作對他來說就是一片空白，一切都要從頭開始。他沒有退縮，沒有氣餒，作為推進“四項重點工作”工作隊隊長，他以高度的工作責任感和無上光榮的使命感，毅然承擔起各項工作任務。自下派到XX鎮以來，隋玉成同志堅持思想上尊重群眾、感情上貼近群眾、工作上依靠群眾，真正做到群眾的“知心精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作–獨家原創36民朋友學習、請教，在學中干、干中學。從“門外漢”到干部群眾口中的“扶貧專家”，在一點點積累知識、一步步豐富經驗中，不斷提高了為群眾服務的能力和本領。三、有效管理，駐村工作結碩果做好對各嘎查村第一書記及旗直各單位駐村工作隊的管理，也是他的一項重要工作職責。他創新工作方法，實行駐村第一書記、駐村包聯單位定期匯報工作制度，要求他們每月填寫工作紀實定期上報，按時記錄民情日記。通過召開培訓會的形式，與他們探討工作方法，交流經驗，講解政策，充分調動他們的工作熱情和積極性、創造性，協助解決所駐嘎查村中的難題。協調各包聯幫扶單位和駐村第一書記切實發揮幫助、指導、協調、支持的作用，在推動產業發展、聯系服務群眾、脫貧攻堅等方面為嘎查村的發展出力獻策。2016年度，全鎮有3名第一書記被評為旗級優秀第一書記，有1名第一書記被評為旗級優秀共產黨員。旗直各幫扶包聯單位工作也卓有成效，總計捐助扶貧資金13萬余元，捐助電腦、米、面等物資折合人民幣5萬余元，支持肉羊改良項目1個，提供技術培訓2次。駐村第一書記的引領帶動和旗直幫扶單位的幫助和支持，對各嘎查村經濟社會的發展及脫貧增收發揮了重要的推動作用。四、真抓實干，鋪就百姓幸福路

簡介：沛縣企業人才與技術需求征集匯總表沛縣企業人才與技術需求征集匯總表一、鋁加工產業一、鋁加工產業序號企業名稱負責人電話號碼技術需求、人才需求1江蘇華昌鋁廠有限公司周燦輝13775911517技術和銷售人才需求旺盛，技術類涉及到材料加工、熱處理、表面處理、模具設計與加工等，銷售類主要為鋁合金型材銷售類的業務精英。主要技術難點為鋁合金型材的高效快速等溫擠壓技術研發（以實現高速擠壓和高表面質量和性能為目標）、鋁合金型材的有效擠壓在線淬火設備的研發（以滿足高性能特殊合金的擠壓生產需要）、模具一模多孔技術的開發和應用（以實現一個模具可一次成型多根型材為目的）、模具的數值模擬技術的開發和應用（以實現零試模的目標）。2江蘇豐源鋁業有限公司師忠沛杜燦文13805218958147513912361、鋁箔生產過程中有質量控制難點，例如精軋成品出現橫向打折，影響產品質量及成材率；2、分切成品鋁箔空隙率偏低，低的在4左右，不低于退火除油，影響產品質量，需要提高產品質量的技術需求；3、在生產大卷徑、寬幅產品時退火工藝時間太長，影響效率，增加成本，需要新的退火工藝以縮短退火時間；4、一線員工及基層管理者對鋁箔加工理論知識缺乏，需加強專業技能培訓；5、缺乏鋁箔加工技術方面的教材，需要鋁箔加工教材；員工憑經驗操作，缺乏理論指導，需要鋁箔加工技術熟練的人才。3江蘇華豐鋁業有限公司姚奕生13502958562需要鋁板錠現代化鑄造、CC連續鑄扎；需要鋁板錠現代化鑄造、CC連續鑄扎人員。4嘉寓門窗幕墻徐州有限公司蔣瀟15335116317電力施工總承包三級資質所需一級建造師、二級建造師、及機電相關人才。5徐州聯通輕合金有限公司師帥18012027887人才需求缺少工藝方面高層次人才技術需求一線員工及基層管理者對鋁箔加工理論知識缺乏，需加強專業技能培訓。二、光伏光電產業二、光伏光電產業序號企業名稱負責人電話號碼技術需求、人才需求1江蘇拓正茂源新能源有限公司李友永15852225211技術需求如何解決位錯增值、高效多晶底部擇優晶向的生長。人才需求1、需求專業技術人員與材料科學與工程方面的專業人才；2、需求光伏相關的專業人才；3、需求專業操作的技術人才。2徐州一帆新能源科技有限公司王戰13852450712鋰電池能量密度和安全性能亟待提升鋰電池關于儲能、安全性方面的專業技術人員建設一條鋰電池生產線在太陽能電池片、太陽能電池組件生產應用領域從事生產運營、技術管理、產品檢測等工作的應用型專門人才。3江蘇中宇光伏科技有限公司龍大強051680366681人才需求需求高技術專業研發人才。技術需求在其他前瞻性的高效電池技術方面，需要解決的技術難題是高效、低成本，太陽能電池及組件的研發人才及技術。4徐州億通光電有限公司王丹雯15862134667技術需求太陽能材料的使用年限過短，強電維修，實時天氣預報，日照時間分析。人才需求光伏技術研發人才；光電領域碩士研究生；光伏電站技術總監。5沛縣紅日光伏有限公司王軍曄13806181853太陽能材料的使用年限過短，強電維修，實時天氣預報，日照時間分析。光伏技術研發人才（博士研究生）。6沛縣國源光伏電力有限公司付天會史志順1815129722213775911698繼電保護、電工電子、新能源，項目經理、高壓電工，光伏項目開發、光伏項目建設。7江蘇潤麗光能科技發展有限公司張朋13852450712人才需求缺少本科層次的專業人才。8徐州鑫宇光伏科技有限公司楊軍13923461875需要引進光伏電池領域人才。

簡介：第三部分第三部分勞動力市場勞動力市場第十一章第十一章勞動力市場★勞動力市場★考點考點1勞動力市場的層次與特征勞動力市場的層次與特征1勞動力市場層次（1）從宏觀角度勞動力市場是由各種各樣的局部性或單一性勞動力市場所構成的一個總的勞動力市場體系。（2）從微觀微觀的角度勞動力市場勞動力市場是指特定的勞動力供求雙方在通過自由談判達成勞動力使用權轉讓勞動力使用權轉讓合約時所處的市場環境。2特征（1）特殊性在勞動力交易中勞動力勞動力這種特殊商品的所有權并沒有轉移有權并沒有轉移，轉移的只是其轉移的只是其使用權使用權。（2）多樣性（3）不確定性（4）交易對象的難以衡量性（5）交易的延續性（6）交易條件的復雜性考點考點2全國性、地區性勞動力市場和外部、內部勞動力市場全國性、地區性勞動力市場和外部、內部勞動力市場1全國性勞動力市場高級技術人員、企業經理人員等的勞動力市場就屬于全高級技術人員、企業經理人員等的勞動力市場就屬于全國性勞動力市場。國性勞動力市場。2地區性勞動力市場地區性勞動力市場上的勞動力供給者通常是技能水平不技能水平不高，市場競爭力不是很強的勞動者。高，市場競爭力不是很強的勞動者。企業在雇用這類人員的時候，往往采取從當地雇用當地雇用的策略。3外部勞動力市場外部勞動力市場就是通常意義上的一般性勞動力市場它是指處于企業外部，不受單個企業的人力資源管理政策不受單個企業的人力資源管理政策與實踐影響與實踐影響，由多家企業和大量勞動者共同參與的勞動力市場。4內部勞動力市場（1）定義通常是指在大型組織內部存在的，由大型組織內部存在的，由一系列規則和程序來指導企業內部的雇傭關系調整形成的一種有序的管理體系。（2）重要特征企業通常只從外部雇用填補較低級崗位從外部雇用填補較低級崗位的勞動者，內部的中高層職位中高層職位一般都是通過內部晉升內部晉升來實現。（3）注意內部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而不能脫離外部勞動力市場而獨立存在獨立存在，它不能是完全自我封閉的，在薪酬水平、福在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致。利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致?？键c考點3優等勞動力市場和次等勞動力市場優等勞動力市場和次等勞動力市場1劃分依據雙層勞動力市場理論。2造成兩種勞動力市場之間出現相對隔離的主要原因貧窮、歧視、技能缺乏等。3優等勞動力市場的特征①就業條件好②工資福利水平較高③工作環境良好④工作保障性較強4次等勞動為市場的特征①就業不穩定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會地位也較低⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高考點考點4效率工資效率工資1效率工資概念效率工資是指企業提供的一種高于市場均衡水平的工資。2支付髙工資的理由第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優秀的、生產第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優秀的、生產率更高的員工。自我選擇理論認為率更高的員工。自我選擇理論認為，高工資高工資還會對那些低生產率員工產生一種自動屏蔽作用自動屏蔽作用。低生產率求低生產率求職者的離開職者的離開也在一定程度上幫助企業節約了甄選成節約了甄選成本。第二，高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的第二，高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產率。而無須企業的嚴密監督。實際生產率。而無須企業的嚴密監督。第三，高工資往往能夠更容易讓人產生公平感。第三，高工資往往能夠更容易讓人產生公平感。3適用企業通過提供效率工資來刺激員工的生產率的企業通常會有兩種第一種是從降低員工流動性中所能夠獲得的收益最大的企業，如內部運營系統比較復雜的大型現代企業，又如必須對員工進行較多的人力資本投資才能確保他們勝任組織中的重要崗位的企業。第二種是很難通過基于產出的工資制度來激勵員工，或者是對員工進行監督的難度很大的企業。4實行條件即勞動者期望與企業保持長期雇傭關系即勞動者期望與企業保持長期雇傭關系?？键c考點5晉升競賽晉升競賽1基本特點第一，在企業中，更高一級的職位通常是事先設計好事先設計好的，而與每個職位對應的則是一個確定的工資率或一個工資浮動區間，職位級別越高，對應的工資率也就越高。第二，一位員工之所以晉升到更高職位，往往僅僅是因為他們比其他人更有優勢一些，至于這種優勢是大還是小，則不會影響到他們被晉升后得到的工資水平高低。第三，被晉升者將得到更高一級新職位對應的全部報酬即工資水平上漲，而失敗者將不會因為參加競賽而得到任何報酬。2設計要點（1）晉升競賽的設計啟示晉升競賽的設計啟示第一，要想讓晉升競賽能夠激發候選人的最大努力，必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經驗等方面具有在知識、能力或經驗等方面具有較髙的可比性較髙的可比性，即沒有人能夠非常有把握地認為自己能夠獲得晉升，也沒有人認為自己根本沒有獲得晉升的希望。第二，要在參與晉升競賽者當前的職位和擬晉升職位之間創造當前的職位和擬晉升職位之間創造出一種合理的工資差距，出一種合理的工資差距，工資差距太小會削弱競賽參與者的努力動機。（2）設計合理的工資差距工資差距需要考慮的因素即晉升的綜合即晉升的綜合價值以及晉升風險價值以及晉升風險。（3）吸引員工參與競賽的做法就要制造更大的晉升前后吸引員工參與競賽的做法就要制造更大的晉升前后的報酬差距的報酬差距考點考點6經濟中的勞動力供給總量經濟中的勞動力供給總量11勞動勞動力供給力供給質量質量（1）含義指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和培訓的程度。（2）表現勞動者的知識、技能和經驗等方面的水平。22勞動勞動力供給力供給數量數量（1）人口總量取決于人口出生率、死亡率以及凈流入率。（2）勞動力參與率（見考點3）（3）周工作時間是指勞動者平均每周在勞動力市場上愿意提供的工作小時數的總和。即一位勞動者在愿意到勞動力市場上來工作的情況下，平均每周愿意提供的平均每周愿意提供的工時總量。工時總量?？键c考點7勞動年齡內人口和勞動年齡外人口勞動年齡內人口和勞動年齡外人口●勞動年齡內人口第一，勞動適齡就業人口第二，失業人口第三，就學人口或在校人口第四，家務勞動人口第五，現役軍人第六，勞動年齡內其他人口●勞動年齡外人口第一，未成年就業人口第二，老年就業人口第三，勞動年齡外其他人口考點考點8勞動力參與率勞動力參與率（1）就業人口）就業人口勞動適齡就業人口勞動適齡就業人口未成年就業人口未成年就業人口老年就業老年就業人口人口（2）實際勞動力供給人口”或“經濟活動人口”）實際勞動力供給人口”或“經濟活動人口”，有時簡稱“勞，有時簡稱“勞動力人口”動力人口”就業人口就業人口失業人口失業人口（3）勞動力參與率的概念勞動力參與率通常是指就業人口與失業人口之和在一個國家或地區的16歲以上人口中所占的百分比。另外一種說法是，16歲以上的總人口為潛在的勞動力人口，而就業人口和失業人口的總和則為實際勞動力人口或經濟活動人口，因此，勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。（4）勞動力參與率公式（111）（5）保留工資所謂保留工資保留工資，就是指為了使一位勞動者愿意到市場上來工作，市場上來工作，而不是待在家里所必須達到的最低工資水平必須達到的最低工資水平。這種保留工資是一種工資的心理價位心理價位，每個人的具體情況不同，保留工資水平也存在差異。留工資水平也存在差異?？键c考點9個人勞動力供給數量影響的因素（個人勞動力供給數量影響的因素（包括工資率變化、非勞包括工資率變化、非勞（方向相反）考點考點1717女性勞動力參與率變化（大幅度上升）的主要影響因素女性勞動力參與率變化（大幅度上升）的主要影響因素（1）女性相對工資率上升（2）女性勞動力市場工作的偏好和態度發生了改變（3）家庭生產活動的生產率提高（4）出生率下降（5）離婚率上升（6）工作機會增加考點考點1818勞動力需求的性質勞動力需求的性質第一，單個企業的勞動力需求第一，單個企業的勞動力需求在微觀上，勞動力需求是指在一定的市場工資率水平上，企業愿意雇用的某種勞動力數量。（1）勞動力需求兩個層面的含義第二，行業或市場層面的勞動力需求第二，行業或市場層面的勞動力需求在宏觀上，勞動力需求是指在一定的市場工資率下，市場上的所有企業需要雇用的勞動力數量總和。（2）需求種類第一，直接需求第一，直接需求直接需求是指人們對那些能夠直接滿足自己的某種需要的商品所產生的需求，如對食品和服飾的需求，人們通過對這些商品的消費能夠產生直接的效用即滿足。第二，間接需求第二，間接需求接需求有時也被稱為派生需求，這種需求是由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產品存在需求，進而延伸出來的對生產這種產品的生產要素的需生產要素的需求。它包括求。它包括●對勞動力的需求對勞動力的需求●對資本或機器設備等生產資料的需求●對資本或機器設備等生產資料的需求考點考點1919勞動力需求曲線勞動力需求曲線（1）含義它描述了在產品需求、資本價格以及可利用的生產技術等因素不變的情況下，相對于各種可能的市場工資率水平，市場或企業愿意雇傭的勞動力數量。（2）形狀形狀自左上方向右下方傾斜（無論長期還是短期）自左上方向右下方傾斜（無論長期還是短期）（3）斜率斜率負考點考點2020工資率變化對工資率變化對長期勞動力需求數量的影響長期勞動力需求數量的影響工資率的替代效應和規模效應工資率的替代效應和規模效應規模效應又稱產出效應，指工資率變動首先直接作用于生產規?；虍a出規模，然后再進一步影響勞動力需求量的作用過程及其結果。圖示工資率變動→生產規?！鷪D示工資率變動→生產規?！鷦趧恿π枨罅縿趧恿π枨罅考醇瓷仙仙s小縮小→減少減少下降下降→擴大擴大→增加增加替代效應指工資率變動通過影響資本和勞動力之間的相對投入比例而對勞動力需求量產生影響的作用過程及其結果。（指資本和勞（指資本和勞動力之間相互替代動力之間相互替代）圖示工資率變動→資本和勞動力相對投入比例→圖示工資率變動→資本和勞動力相對投入比例→勞動力需求勞動力需求量即即上升上升→資本相對便宜資本相對便宜→減少減少（資本資本密集化生產方式）密集化生產方式）下降下降→勞動力勞動力相對便宜相對便宜→增加增加（勞動勞動密集化生產方式）密集化生產方式）結論1工資率變動的替代效應和規模效應對勞動力需求的影響方向工資率變動的替代效應和規模效應對勞動力需求的影響方向是相同相同的，即在長期內，的，即在長期內，工資率上升工資率上升的替代效應和規模效應的替代效應和規模效應都使勞動力需求減少使勞動力需求減少，反之亦然。，反之亦然。22工資率變動對長期勞動力需求的影響是兩種效應所引起的變工資率變動對長期勞動力需求的影響是兩種效應所引起的變化之和?；??？键c考點2121產品需求變化對勞動力需求數量的影響產品需求變化對勞動力需求數量的影響產品需求變化對勞動力需求數量的影響產品需求變化對勞動力需求數量的影響前提條件產品需求產品需求規模效應規模效應勞動力需求數量勞動力需求數量上升上升擴大擴大增加增加下降下降縮減縮減減少減少在其他條件在其他條件不變（包括不變（包括工資率不工資率不變）變）產品需求變化產品需求變化只會只會對勞動力需求數量對勞動力需求數量產生規模效應產生規模效應（或產出效應）（或產出效應），而不會產生替代效應。而不會產生替代效應?？键c考點2222資本價格變化對勞動力需求數量的影響資本價格變化對勞動力需求數量的影響資本價格變化對資本價格變化對勞動力需求勞動力需求數量的影響數量的影響前提資本資本價格價格勞動力需求勞動力需求數量的變化數量的變化規模規模效應效應替代替代效應效應規模效應規模效應替代效應替代效應替代效應替代效應規模效應模效應上升上升減少減少增加增加減少減少增加增加下降下降增加增加減少減少增加增加減少減少在其他在其他條件不條件不變（包變（包括工資括工資率不率不變）變）●資本價格變化資本價格變化產生的規模效應和替代效應對于勞動力對于勞動力需求數量的影響需求數量的影響在作用方向上是相反的。是相反的?！褓Y本價格變化資本價格變化對于勞動力需求數量的最終影晌將取決最終影晌將取決于哪種效應哪種效應的力量更大。的力量更大?？键c考點2323勞動力需求自身工資彈性勞動力需求自身工資彈性勞動力需求勞動力需求自身自身工資彈性工資彈性勞動力需求（L）彈性概念某種勞動力的工資率（W）變化1所引起的此種勞動力的需求量發生變化的百分比。公式需求彈性需求彈性勞動力需求量變動勞動力需求量變動工資率變動工資率變動Η（L1L0L1L0）L0L0（W1W0W1W0）W0W0）數值負富有富有彈性（1）彈性彈性＞1（2）工資率工資率上升上升11引起勞動力需求量引起勞動力需求量下降下降的幅度的幅度大于大于11（3）工資率上升時，工資總量下降，反之亦然。缺乏缺乏彈性（1）彈性彈性＜1（2）工資率工資率上升上升11引起勞動力需求量引起勞動力需求量下降下降的幅度的幅度小于小于11（3）工資率上升時，工資總量也上升，反之亦然。單位單位彈性（1）彈性彈性11（2）工資率工資率上升上升11引起勞動力需求量引起勞動力需求量下降下降的幅度的幅度等于等于11（3）無論工資率上升還是下降，工資總量不會發生變化?？键c考點2424派生需求定理派生需求定理影響勞動力自身需求工資彈性的因素及變化情況影響勞動力自身需求工資彈性的因素及變化情況因素因素條件條件變化變化情況情況勞動力自身勞動力自身需求工資彈性需求工資彈性記憶竅門記憶竅門（方向）（方向）①最終產品的①最終產品的需求價格彈性需求價格彈性相同相同大大同容易容易高②要素替代的②要素替代的難易度難易度相同相同困難困難低反③其他生產要③其他生產要素的供給彈性素的供給彈性相同相同大大同④產品總成本④產品總成本中勞動力成本中勞動力成本所占的比重所占的比重相同相同大大同考點考點2525勞動力需求的交叉工資彈性勞動力需求的交叉工資彈性勞動力需求的交叉工資彈性勞動力需求的交叉工資彈性含義含義指一種勞動力指一種勞動力（男）的工資變化（男）的工資變化11所引起的另一類勞動所引起的另一類勞動力（女）需求量（女）需求量變化的百分比。變化的百分比。正值總替代總替代關系意味著一種勞動力的關系意味著一種勞動力的工資率工資率提高提高會促使另會促使另一種勞動力的一種勞動力的就業量就業量增加。增加。負值總互補總互補關系意味著一種勞動力的關系意味著一種勞動力的工資率工資率提高提高會促使另會促使另一種勞動力的一種勞動力的就業量就業量減少。減少?？键c考點2626勞動力勞動力需求曲線移動需求曲線移動對均衡位置的影響對均衡位置的影響考點考點2727勞動力勞動力供給曲線移動供給曲線移動對均衡位置的影響對均衡位置的影響勞動力需求曲線移動對均衡勞動力需求曲線移動對均衡位置的影響位置的影響原始線是D0線，即中間那條線。在勞動在勞動力供給曲線力供給曲線S不變前提下不變前提下1若勞動力需求需求增加增加D0到D2，則W0變為W2，E0變為E2，即均衡工資率與即均衡工資率與均衡就業量均衡就業量同時增加同時增加。2若勞動力需求需求減少減少D0到D1，則W0變為W1，E0變為E1，即均衡工資率與即均衡工資率與均衡就業量均衡就業量同時減少同時減少。

簡介：電子競技運動與管理人才培養方案專業代碼670411一、培養目標隨著現代科學技術的快速發展，體育與信息技術的廣泛結合孕育出新的體育項目電子競技運動，這為現代體育開辟了一個嶄新的領域。移動互聯網時代的到來，個人終端向著更加智能、便攜的方式發展，在這種情況下，電子競技運動也呈現了新的特點。目前在移動互聯條件下，電子競技運動發展方式的研究成果還比較少，本文通過對移動互聯下電子競技運動在中國現狀的分析，以及移動互聯技術的特點、移動互聯環境下已有的產品應用，提出在日新月異的移動互聯時代，未來電子競技運動的發展建議。中國在移動互聯條件下的電子競技運動狀態是電子競技運動的大環境還不是很好，適合移動互聯條件的電子競技項目很少，相應的電子競技賽事缺乏，在培育電子競技市場方面手段單一，運作機制尚未形成，職業化缺乏商業化的支撐，產業化的格局還沒有形成。未來的電子競技賽事已經不是單純的線下實體賽事，，電子競技的對抗必然要經歷從單機局域網的對抗，走向網絡化網絡游戲的線上平臺為主，與線下明星表演比賽相結合的方式，通過跨平臺終端設備，通過HTML5等互聯網應用，實現人人都是運動員，隨時隨地作競技的電子競技夢想。二、職業范圍職業范圍就業崗位職業技能證書發證機構賽事運作與管理場館運營與管理電競數據統計與分析電子競技戰隊運營電競賽事主持解說賽事承辦戰隊領隊戰隊經理電競裁判員電競教練員電競運動員心理分析師數據分析師電子競技解說員電子競技主持人電子競技主播競技視屏制作人電子競技運動員證電子競技教練員證電子競技裁判員證電競視頻制作三、職業崗位（群）能力分析能力模塊通用能力職業基礎能力職業核心能力職業拓展能力四、招生對象、學制與時間分配（一）招生對象普通高中畢業生（二）專業學制全日制三年（三）總學時總學時2520學時，其中理論教學時數1048，實踐教學時1472，1365學分。五、職業課程介紹職業基礎課程1、電競教練員、電競運動員、電競賽事主持解說、電競視頻制作、電競數據統計與分析

簡介：15民辦幼兒園人事管理制度民辦幼兒園人事管理制度1、幼兒園員工的配備應堅持務實高效，力求精簡的原則，本著實事求是的精神，并根據工作需要和經費情況，合理配置，逐步到位。2、幼兒園聘任員工，應依法簽訂聘任合同，明確雙方的權利和義務。3、幼兒園員工的聘用，原則上向社會公開招聘，也可從國家正式職工、退休、離休人員中聘用。4、幼兒園員工的解聘，應按照簽訂的聘用合同執行。5、幼兒園員工的工資和福利待遇，不低于當地最低用工標準，優化員工結構，調動員工工作的積極性和提高整體素質。6、幼兒園員工的專業技術職務的評聘，按照國家及主管部門的有關評聘專業技術職務政策規定執行。7、幼兒園員工的檔案管理，原則上由幼兒園負責。幼兒園對于所有的教職工的崗位職責，考勤方面，工作業績等如何進行管理，同時在人事的管理方面幼兒園又會有怎樣的制度呢以下是詳細的幼兒園的人事管理制度，可供參考。一、人事35工論處。因公外出，也應告知組室負責人或考勤員。4、請假期滿，必須按時履行銷假手續，逾期無故不歸者按曠工論處。曠工半天以上（合半天）扣除相應的工資外，停發當月獎勵工資。5、教職工的集體政治學習、業務學習和各種集體活動，均列入正常的考勤之列。6、本校專職教師，按國家規定享受寒暑假。職工、干部寒暑假期間，享受假期的三之二，其余時間由學?；虿块T安排工作。7、凡本校教職工，無故連續曠工一個月，或累積一個月者，以自動離職處理。8、教職工的考勤必須根據有關規定，與工資、獎金、評選、職稱評定掛鉤，做到獎懲分明。三、請假1、教職工因事、因病須離崗者，必須由本人履行請假手續。請假人除特殊情況外，一般需待安排好課工作之后，方可離開崗位。如因急病或緊急事故確實不能事先請假的，可委托他人辦理或事后補假。2、請假一律由校長批準。3、教職工請假，一月內事假累計3天、病假5天以上者扣發全部獎金；一學期事假累計15天，病假累計一個

簡介：干部個人事項漏報檢討書干部個人事項漏報檢討書XXX我叫XX，今年XX歲，中共黨員，現任XX單位XX職務。在這次年度領導干部報告個人有關事項統一上報相關部門查驗中，本人因漏報相關事項被組織查證。經領導批評教育后，深刻認識到自己的行為嚴重違反了領導干部報告個人有關事項規定，在此，我誠懇接受XXX部門對我進行“誡勉談話”的組織處理決定，并將認真整改。根據XXX有關領導干部漏報個人報告事項的規定，我在對個人事項情況作出詳細說明的同時，現就漏報問題深刻檢查如下一、正確認識本質，分析原因，主動糾錯通過組織核查，發現我存在三個方面漏報問題，都集中在我愛人名下，一是有1家企業注冊資本填報誤差，二是有3家企業未填報，三是有XX股市值XXXX元的股票漏填。事情發生后，黨組織對我進行“誡勉談話”，我才如夢方醒，認識到問題的嚴重性和危害性。面對錯誤，我感到深深的羞愧。我自認為對不起黨組織的培養教育，對不起同志們的熱情幫助，更對不起領導對我即將委以重任，寄教導，辜負了領導平時對我苦口婆心的良語諍言我悔恨，悔恨的是在當前年終歲尾局工作頭緒多、任務重，自己卻牽扯了領導的精力悔恨的是在全縣上下社會穩定，經濟發展形勢一片大好，各項工作蒸蒸日上，自己卻頂風違紀，彈出了一個極不和諧的音符。作為深受黨的教育多年的同志，問題反映出的政治敏感性、黨性鍛煉和工作能力的強弱是否符合當前的新形勢、新要求作為一名主要領導，自己是否具備了在其位、謀其政、負其責的信心與能力答案是肯定的忽視政治學習的重要，放松思想蔓延滋生，漸漸偏離正確世界觀、忽視回避積重難返的問題、心存僥幸不積極不主動的工作態度錯誤的出現看似一時，但暴露出來的問題卻是發人深思，觸目驚心的。事情的經過是這樣的，201X年X月X號XX召開XX傳達會議，深入學習了等會議精神，XX人進行了特別的強調，XX還專門下發了XXX文件，我局還專開了會議進行了再部署再學習。我本人也學習了文件精神，對照自己的情況進行梳理，知道辦公用房超標的問題，當時感覺，辦公室是以前就建好的，現在如果改建裝修，麻煩不說，還浪費錢財。所以就沒把這個事當做急事進行急辦。XX日紀委來我局來專項檢查核實，我才感到事情的嚴重性，XX日我就按照要求進行騰出?，F在回想事情發生的經過，本完全是可以避免的，但

簡介：人社局干部我和我的祖國征文我出生于上個世紀X0年代，人生走過XX載，工作XX年?！癤X年”歷史的長河轉瞬即逝，但對我個人來說卻是人生的X分之一?；仡欁约阂宦纷邅淼臍v程，是黨和國家的培養，讓我從踏出校門的生澀學生成長為黨員干部。根據組織安排，我先后在市人社局所屬的就業中心、人才中心多個崗位鍛煉。今年是新中國成立70周年，是全面建成小康社會、實現第一個百年奮斗目標的關鍵之年，作為人社戰線的黨員干部如何愛黨愛國，我認為應該立足崗位不忘初心牢記使命“忠誠履職勇擔當，鼓足干勁抓落實”，以優異的成績向祖國獻禮。一、提高政治站位，忠一、提高政治站位，忠誠履職勇擔當勇擔當作為人社戰線的黨員干部要有更高的政治站位和更穩的政治立場，堅定“四個自信”，強化“四個意識”，做到“兩個維護”，根據人社部門的職能屬性和人社領域的行業特點，定好方向，找準定位，站穩立場。一是堅定政治方向不動搖。要進一步增強政治意識，全面學習貫徹黨的十九大精神，充分認識新形勢下黨的建設的重要性，堅持和加強黨的全面領導，自覺把人社工作置于黨的領導之下，始終在政治立場、政治方向、政治原則、政治道路上同黨中央保持高度一致。二是站穩人民立場不懈怠。人社部門是重要的民生部門，肩負促聚焦突出創新，將各項工作任務執行到位，落實到位，達到干成事的目的。三是要好共事。同事們都是為了共同的目標走到一起來的，應該珍惜相聚的緣分，不僅要把黨性修養提升到更高的境界，而且要把個性修養提升到更好的狀態。同事之間多包容，要有容人容事的氣度，有一顆寬容而善良的心，在工作中切實做到團結協作，共同進步。四是要不出事。必須按照黨紀條規、黨風廉政建設要求，無論在哪個職位、哪個崗位，都堅決不能出事。守住自己的底線，不逾越紀律的紅線，知敬畏，守榮辱，清清白白做事，老老實實做人，維護好人社形象。三、牢三、牢記初心使命，立足本初心使命，立足本職能作能作為作為人社戰線的黨員干部要具備勇擔當抓落實的能力做到能作為。黨的十九大提出“不忘初心，牢記使命，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，決勝全面建成小康社會，奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利，為實現中華民族偉大復興的中國夢不懈奮斗”。中國共產黨人的初心和使命，就是為中國人民謀幸福，為中華民族謀復興，作為人社戰線的黨員干部最直接、最現實的初心使命體現就是努力提高做好本職工作的本領，努力做好本職工作。一是提高學習本領。把學習當作做人、修身的頭等大事。既要成為本專業的專家，又要成為“通才”。努力在掌握科學的理論體系上下功夫，在掌握基本原理及其精神實質上下功夫，在掌握馬克思主義的立場、